بازار کار نسل زد چگونه الگوی اشتغال را تغییر میدهد
ترکیب نیروی انسانی در ایران با سرعت در حال تغییر است و حضور متولدین دهه ۷۰ و پس از آن در بنگاهها، شکل تازهای به رابطه میان نیروی کار و کارفرما داده است. به گفته معاون توسعه کارآفرینی و اشتغال وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، بیش از ۳۰ درصد شاغلان بازار رسمی کشور در این گروه سنی قرار دارند؛ سهمی که نشان میدهد بازار کار نسل زد دیگر موضوعی مربوط به آینده دور نیست و از هم اکنون بر استخدام، نگهداشت نیرو، ارزیابی عملکرد و مقررات اشتغال اثر میگذارد.
حسینی در تشریح این تغییر گفته است ورود نسل زد و سپس نسل آلفا، تنها به معنای جایگزینی کارکنان با گروهی جوانتر نیست. انتظارات شغلی، نوع ارتباط با مدیران و تعریف افراد از امنیت شغلی در حال دگرگونی است. انعطاف در ساعت و محل کار، امکان یادگیری مستمر، دریافت بازخورد سریع و روشن بودن مسیر پیشرفت از خواستههایی است که در رفتار شغلی نسلهای جدید دیده میشود.
این تغییر در شرایطی رخ میدهد که آمارهای بازار کار همچنان فاصله قابل توجهی میان وضعیت عمومی اشتغال و موقعیت جوانان نشان میدهد. بر پایه نتایج سال ۱۴۰۴، نرخ بیکاری جمعیت ۱۵ ساله و بیشتر ۷.۵ درصد و نرخ مشارکت اقتصادی ۴۰.۶ درصد اعلام شده است. در همان دوره، نرخ بیکاری جوانان ۱۵ تا ۲۴ ساله به ۲۰.۳ درصد و نرخ بیکاری گروه ۱۸ تا ۳۵ ساله به ۱۵ درصد رسیده است. این ارقام نشان میدهد ورود جوانان به بازار کار، در کنار تغییر ترجیحات شغلی، با محدودیت فرصتهای مناسب و دشواری تطبیق مهارتها با نیاز بنگاهها همراه است.
فاصله میان الگوی سنتی اشتغال و خواستههای نیروی جوان
معاون وزیر کار، بخشی از کمبود نیروی در دسترس بنگاهها را حاصل همین فاصله نسلی میداند. از نگاه او، موضوع فقط دستمزد یا کمبود مهارت نیست و ضعف ارتباط میان مدیران و کارکنان جوان نیز میتواند ماندگاری نیرو را کاهش دهد. نسل جدید معمولا انتظار دارد نتیجه کار خود را در فاصله کوتاه ببیند و بازخورد مشخص دریافت کند، در حالی که بسیاری از ساختارهای اداری و تولیدی هنوز بر ارزیابیهای دورهای، سلسله مراتب ثابت و حضور فیزیکی مستمر استوار هستند.
دادههای بینالمللی نیز از تغییر معیارهای انتخاب شغل حکایت دارد. بررسی جهانی دیلویت در سال ۲۰۲۵ که بیش از ۲۳ هزار نفر از نسل زد و هزاره را در ۴۴ کشور پوشش داده، نشان میدهد درآمد، معنادار بودن کار و رفاه فردی به صورت همزمان در تصمیمهای شغلی این گروهها اهمیت دارد. در گزارش سال ۲۰۲۶ این موسسه نیز فقط ۲۵ درصد پاسخدهندگان نسل زد، پیشرفت سریع همراه با ارتقای پیاپی را ترجیح دادهاند و تنها ۶ درصد رسیدن به موقعیت مدیریتی را هدف اصلی حرفهای خود دانستهاند.
در بازار کار ایران، طولانی بودن ساعت کار نیز بخشی از معادله جذب و حفظ نیروی جوان است. آمار سال ۱۴۰۴ نشان میدهد ۷.۶ درصد شاغلان به دلایل اقتصادی کمتر از ۴۴ ساعت در هفته کار کرده و آماده پذیرش کار بیشتر بودهاند، در حالی که ۳۸.۴ درصد شاغلان بیش از ۴۹ ساعت در هفته فعالیت داشتهاند. قرار گرفتن کمکاری ناخواسته در کنار ساعتهای طولانی، ضرورت بازطراحی قراردادها، شیوه جبران خدمت و تنظیم زمان کار را برای بنگاهها افزایش میدهد.
حسینی سهم آزادکاری در بازار جهانی را حدود ۶۰ درصد عنوان کرده و گفته است این میزان تا سال ۲۰۳۰ میتواند به ۸۰ درصد برسد. با این حال، تعریف آزادکاری و کار غیررسمی در منابع مختلف یکسان نیست. بانک جهانی در برآورد مشخص خود از کار پلتفرمی آنلاین، شمار فعالان این حوزه را بین ۱۵۴ میلیون تا ۴۳۵ میلیون نفر اعلام کرده که معادل ۴.۴ تا ۱۲.۵ درصد نیروی کار جهان است. گزارش بانک جهانی نیز تاکید میکند که نبود تعریف و داده یکسان، اندازهگیری دقیق این بخش را دشوار کرده است.
بازنگری در بیمه، قرارداد و حمایتهای شغلی
به گفته معاون توسعه کارآفرینی و اشتغال، بخش مهمی از قوانین روابط کار، بیمه و بازنشستگی در دورهای تدوین شده که قرارداد تمام وقت و حضور ثابت در محل کار، شکل غالب اشتغال بود. گسترش پروژههای کوتاهمدت، دورکاری، خوداشتغالی و فعالیت از مسیر سکوهای دیجیتال، پوشش بیمهای و مسئولیت کارفرما را با پرسشهای تازهای روبهرو کرده است. وزارت کار بررسیهای اولیه را آغاز کرده و اصلاح برخی مقررات، فرهنگسازی در محیطهای کاری و افزایش آگاهی کارفرمایان و نیروی جوان را در دستور بررسی دارد.
تحولات جهانی نیز نشان میدهد مقررات کار پلتفرمی به یکی از محورهای اصلی بازار اشتغال تبدیل شده است. سازمان بینالمللی کار در ژوئن ۲۰۲۶ نخستین استاندارد الزامآور جهانی برای کارکنان پلتفرمی را تصویب کرد. این چارچوب موضوعاتی مانند حداقل پرداخت، ایمنی شغلی، حمایت اجتماعی، قطع دسترسی نیروی کار به پلتفرم و شفافیت مدیریت الگوریتمی را پوشش میدهد، هرچند اجرای آن در هر کشور به تصویب و تبدیل شدن به مقررات داخلی وابسته است.
در ایران نیز اصلاح قانون به تنهایی پاسخ همه مسائل بازار کار نخواهد بود. معاون وزیر کار بر همزمانی چند عامل تاکید کرده است؛ از فاصله آموزش دانشگاهی با مهارتهای مورد نیاز بنگاهها و کیفیت نظام جبران خدمت گرفته تا شیوه مدیریت منابع انسانی و دسترسی به بیمه. برنامههای در دست طراحی با مشارکت شرکای اجتماعی، دانشگاهها، بخش خصوصی و دستگاههای مرتبط دنبال میشود. بخشی از اقدامات در پی شرایط اخیر با وقفه روبهرو شده، اما پیگیری طرحهای مناسبسازی محیط کسبوکار ادامه دارد.
کاهش رشد جمعیت و افت نرخ باروری، بعد بلندمدت این تحول را پررنگتر کرده است. حسینی هشدار داده است که در کمتر از دو دهه آینده، حتی اگر اقتصاد به رشد پایدار برسد، امکان کمبود نیروی انسانی وجود دارد. در چنین شرایطی، توان بنگاهها برای جذب و حفظ کارکنان جوان، افزایش بهرهوری، توسعه مهارت و فراهم کردن الگوهای متنوع اشتغال، به بخشی از ظرفیت تولید کشور تبدیل میشود. انجمنها و مجموعههای غیردولتی نیز با تمرکز بر مناسبسازی فضای کسبوکار و نزدیک کردن خواستههای نیروی جوان به نیاز کارفرمایان، وارد این فرایند شدهاند.
